חוזה עבודה

החוק בארץ אינו מחייב מעביד ועובד להתקשר עם העובד בהסכם כלשהו. ואולם, בשנת 2002 נכנס לתוקפו חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב 2002 הקובע, כי מעביד המקבל עובד לעבודה חייב למסור לו הודעה מסודרת בכתב המפרטת מה יהיו תנאי העסקתו.

הסכם או חוזה שנערך בין עובד למעביד, הינו הסכם מחייב לכל דבר ועניין, ואולם בהסכם שכזה, העובד אינו יכול לוותר על זכויותיו על פי החוק.

ניתן לומר כי הסכם העסקה, יכול לכלול הטבות של המעסיק מעבר לתנאים שנקבעו בחוק כמו למשל מספר גדול יותר של ימי חופשה או הבראה אך אינו יכול לכלול מספר מועט יותר של ימים שכאלה. במקרים כאלה גם אם העובד חתום על על הסכם מקפח שכזה, הוא יוכל לאכוף את זכויותיו בבית הדין לעבודה, מאחר וחוקי העובדה הינם חוקים קוגנטים בטבעם, היינו שלא ניתן להתנות עליהם.

בכל מקרה מומלץ לערוך הסכם עבודה או חוזה עבודה, למרות שהזכויות קבועות בחוק והצדדים בוחרים להקנות לעובד את אותם התנאים הקבועים בחוקי העבודה השונים, וזאת ממספר סיבות.

ראשית, כדי לסגור ולהסכים בחוזה העבודה על פרטים שאינם קבועים בחוק, כמו למשל מתי העובד יהיה זכאי לתוספת, או למשל כיצד יחושבו תוספות שכר כמו פרמיות או עמלות, היקף ביטוח המנהלים וכיוצב'. שנית, על מנת להעלות על הכתב סיכומים שונים או הבטחות שניתנו על ידי מי מהצדדים להסכם בשלב המו"מ, כמו ב קידום, הגדרות תפקיד, היקפי עבודה משתנים וכיוצב'. אין ספק כי סיכום של הדברים ועריכת הסכם עבודה מקל במקרה של סכסוך ומאפשר לצד המעוניין להוכיח טענותיו ולעמוד על זכויותיו. לא אחת מגיע עובד וטוען שהובטח לו שלאחר שנה יקבל תוספת ואילו הגרסה מצד המעסיק הינה שונה. כאלכן, כאשר יש הסכם עבודה כתוב שמגדיר את העניין העובד יכול לעמוד על זכויותיו, בעוד שללא הסכם מצבו בבית הדין לא היה ברור כלל.

@ כל הזכויות שמורות לעו"ד דוד דוד@
אין לעתיק או לשכפל חומר זה, ואין לעשות בו כל שימוש ללא רשות המחבר בכתב.
אין להסתמך על החומר המובא לעיל, ואין לראות בו כל תחליף לייעוץ משפטי.